RESUMEN DEL PROYECTO DE TESIS
"Diagnostico de los factores que afectan el ambiente laboral en el desempeño de los trabajadores del Activo Integral Veracruz"
1. Planteamiento del problema.
¿Cuáles son los factores que afectan el ambiente laboral en el desempeño de los trabajadores en el Activo Integral Veracruz?
2. Justificación.
El desempeño de los trabajadores en el Activo Integral Veracruz es un elemento crucial para el cumplimiento de las metas propuestas de productividad en este año, por lo que si el personal no se encuentra en un ambiente laboral adecuado es muy probable que su desempeño y rendimiento baje. Por lo que es necesario poder tener el diagnostico correcto para la aplicación de mejoras en probables factores que estén afectando el ambiente dentro y fuera de la organización; que se vera reflejado en sus niveles de productividad.
3. Objetivos.
3.1 Objetivo general.
Diagnosticar los factores que afectan el ambiente laboral en el Activo Integral Veracruz con el fin de elaborar propuestas de mejora.
3.2 Objetivos particulares.
Identificar los factores que afectan el ambiente laboral
Efectuar mediciones del ambiente laboral.
Diagnosticar el desempeño de los trabajadores.
Elaborar una propuesta de mejora para mejorar el ambiente laboral.
4. Hipótesis.
¿Es posible que los factores que existen en el ambiente laboral en el Activo Integral Veracruz afecten el desempeño de los trabajadores?
5. Variables
5.1 Tipos de Variables
5.1.1 Variable dependiente
Desempeño de los trabajadores
5.1.2 Variables independientes
Motivación en la empresa
Motivación en el puesto de trabajo
Motivación económica
Ambiente laboral
6. Marco de referencia.
6.1 Marco histórico.
Para Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
En función de esta falta de consenso, se ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993) estos investigadores definen el clima organizacional como “... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” .
El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993) definieron el clima como “.. la opinión que el empleado se forma de la organización”.
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son”.. los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada” .
Water (citado por Dessler,1993) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como “.. las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura” .
6.2 Marco Teórico.
Para comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Debido a lo anteriormente expresado, se llega a la siguiente definición de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
